Błędy poznawcze w rekrutacji

Efekt aureoli i efekt halo

Efekt „halo” bądź efekt „aureoli” to postrzeganie nowo poznanej osoby przez pryzmat pierwszego wrażenia. Na podstawie jednostkowych zdarzeń pozytywnych bądź negatywnych budujemy sobie pozytywny (efekt aureoli), bądź negatywny (efekt halo) obraz danej osoby. Jeśli osoba, którą spotkamy jest uśmiechnięta automatycznie przypiszemy jej pogodne usposobienie. Ktoś, kto mocno uściśnie naszą dłoń na przywitanie, wyda nam się władczy. O dziwo, nawet wzrost ma znaczenie. Z badań wynika, że osoby wysokie są odbierane jako inteligentniejsze od tych niskich. Pierwsze wrażenie może nas też do kogoś zniechęcić. Kiedy kandydat lub kandydatka będą nadmiernie zestresowani możemy założyć, że mają coś do ukrycia. Podobnie zadziała niechlujne lub niestosowne ubranie. Automatycznie przypiszemy takiej osobie niższe kompetencje. Efekty te są tym niebezpieczniejsze, że bardzo trudno jest się nam wyrzec pierwszego wrażenia.

Efekt kontrastu

Efekt kontrastu to jeden z błędów poznawczych, polegający na subiektywnym powiększeniu lub umniejszeniu obserwowanych cech obiektu w sytuacji porównywania go z innym obiektem. Zasadzie tej wiele miejsca poświęcił Robert Cialdini, który w książce „Wywieranie wpływu na ludzi” opisał jak jego kolega, sprzedawca nieruchomości, który miał do sprzedania bardzo ładną nieruchomość, zawsze pokazywał potencjalnym nabywcom kilka domów w starych i zaniedbanych okolicach. Następnie prezentował im nieruchomości, którą chciał sprzedać od samego początku. Ta ostatnia była w podobnej cenie, za to w ładnej, spokojnej okolicy. Jeśli więc w ciągu dnia mamy kilka spotkań to po kilku świetnych kandydatach nawet dobry wyda nam się mniej kompetentny. Oczywiście po słabym kandydacie następny wyda się dużo lepszy. Aby uniknąć tej pułapki najlepiej jest oceniać kandydatów bezpośrednio po rozmowie przypisując im punkty na ważnych dla nas kategoriach i robić notatki „na gorąco”. Kiedy do nich wrócimy następnego dnia skutki tego błędu będą już słabiej oddziaływać.

Stereotypy

Stereotypy to nic innego jak uproszczone i uogólnione opinie, wyodrębnione na podstawie łatwo dostrzegalnych cech i bardzo powierzchownej analizy. Istnieją stereotypy różnego rodzaju, np. związane z podziałami rasowymi, z przynależnością do konkretnej nacji, kolorem oczu, wyglądem zewnętrznym, związane ze stanem zdrowia, daną grupą zawodową czy stereotypy płciowe. Stereotypy mogą mieć nawet pozytywny wydźwięk, np. osoby w okularach są uznawane za inteligentne. Niemniej jednak kierowanie się stereotypami jest dużym zniekształceniem a w niektórych przypadkach jest również niezgodne z prawem. Stanowi o tym art. 11 (3) Kodeksu pracy w brzmieniu:

„Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”

Efekt pierwszeństwa i świeżości

Chodzi o zapamiętywanie informacji i ich oddziaływanie na ludzi. Lepiej zapamiętamy i bardziej oddziałują na nas informacje, które dotarły do nas jako pierwsze, to tzw. efekt pierwszeństwa, a także te na końcu – tak działa efekt świeżości. Patrząc szerzej na to zjawisko, pamiętajmy, że kandydaci pojawiający się w procesie rekrutacji jako pierwsi bądź ostatni są najlepiej zapamiętywani i tym samym najczęściej najlepiej oceniani. Dlatego w tym miejscu warto się zastanowić, ile na naszą ocenę wpływ miały realne kompetencje kandydata a ile kolejność, w jakiej pojawił się na rekrutacji. I tu znów może nam przyjść z pomocą system punktowy oraz rzetelne notatki robione podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w procesie rekrutacji lub na jakimkolwiek jego etapie, nasz zespół zapewni Ci odpowiednie narzędzia i pomoc merytoryczną, aby zatrudnić najlepszego kandydata.