Wśród osób prowadzących działalność gospodarczą – zarówno tych rozpoczynających biznes, jak i działających na rynku od lat – bardzo często pojawia się pytanie o różnicę między składkami społecznymi opłacanymi z dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym, a bez niego.
Choć różnica w wysokości składki nie jest bardzo duża, zakres ochrony ubezpieczeniowej zmienia się znacząco. W praktyce decyzja ta może mieć realny wpływ na bezpieczeństwo finansowe przedsiębiorcy.
W przypadku przedsiębiorców ubezpieczenie chorobowe w ZUS jest dobrowolne. Oznacza to, że właściciel firmy sam decyduje czy chce opłacać tę składkę.
W praktyce decyzja ta wpływa przede wszystkim na prawo do świadczeń z ZUS w przypadku czasowej niezdolności do pracy.
Jeśli przedsiębiorca zdecyduje się na ubezpieczenie chorobowe, opłaca składki obejmujące:
Jeśli przedsiębiorca zdecyduje się na ubezpieczenie chorobowe, opłaca składki obejmujące:
Warunkiem uzyskania świadczeń jest terminowe opłacanie składek oraz upływ tzw. okresu wyczekiwania, który najczęściej wynosi 90 dni.
W tym wariancie przedsiębiorca opłaca wyłącznie składki obowiązkowe:
Brak składki chorobowej oznacza brak prawa do świadczeń pieniężnych w przypadku choroby lub konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem czy członkiem rodziny.
Nie ma jednego rozwiązania, które będzie dobre dla wszystkich przedsiębiorców. Wybór zależy m.in. od:
W wielu przypadkach ubezpieczenie chorobowe traktowane jest jako forma zabezpieczenia finansowego na wypadek nieprzewidzianych sytuacji.
Różnica między składką społeczną z chorobowym a bez chorobowego dotyczy nie tylko wysokości miesięcznych obciążeń, ale przede wszystkim zakresu ochrony ubezpieczeniowej przedsiębiorcy.
Nie bez powodu jest to jeden z tematów, o który klienci biur rachunkowych pytają najczęściej. Właściwy wybór może mieć realny wpływ na bezpieczeństwo finansowe firmy i jej właściciela.
W ramach obsługi księgowej pomagamy przedsiębiorcom m.in. w:
Stała współpraca z księgowym pozwala uniknąć błędów i lepiej planować obciążenia podatkowe oraz składkowe.
Nie wiesz, od czego zacząć? A może boisz się, że coś pominiesz?
Zespół TwentyTwenty Accounting z przyjemnością zajmie się Twoim rozliczeniem PIT – szybko, bezstresowo i zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Skontaktuj się z nami, a zajmiemy się resztą:
https://twentytwenty.pl/kontakt/
Warto pamiętać, że IKZE i IKE to dwie różne rzeczy. Ustawa z dnia 25 marca 2011 r. o zmianie niektórych ustaw związanych z funkcjonowaniem systemu ubezpieczeń społecznych wprowadziła alternatywę dla IKE, czyli Indywidualnego Konta Emerytalnego w postaci IKZE (Indywidualne Konto Zabezpieczenia Emerytalnego).
WAŻNE! korzystając z indywidualnego konta zabezpieczenia emerytalnego możemy korzystać również równocześnie z IKE czy z PPK.
Z początkiem roku rozpocznie się czwarty i ostatni etap wprowadzenia PPK. Tym razem do programu są zobowiązane przystąpić wszystkie pozostałe podmioty zatrudniające bez względu na stan zatrudnienia. Dotyczy to w takim samym stopniu pracodawcy, który zatrudnia jednego pracownika, jak i tych, którzy zatrudniają 15 i 20 osób.
Mikroprzedsiębiorca (zatrudniający do 9 osób), któremu wszystkie osoby zatrudnione złożą deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat nie musi wprowadzać PPK.
Wyboru instytucji finansowej, która będzie prowadziła program PPK firmy należy dokonać samodzielnie. Pomocna z pewnością będzie lista firm przygotowana na portalu Moje PPK https://www.mojeppk.pl/
Co ważne, wybór instytucji finansowej nie jest równoznaczny z tym, że wiążemy się z nią na zawsze. Możemy ją zmienić, ale co ważne takiej zmiany nie może dokonać pracownik. Oznacza to, że zmiana przez pracownika instytucji, w której gromadzi środki w ramach PPK, może nastąpić w wyniku zmiany przez niego zakładu pracy. Z wybraną instytucją finansową firma musi podpisać umowę o zarządzanie PPK, a następnie umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osób zatrudnionych.
Umowa o zarządzanie PPK jest zawierana z wybraną instytucją finansową w postaci elektronicznej nie później niż 10 dni roboczych przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK.
Umowę o prowadzenie PPK pracodawca zawiera w imieniu i na rzecz wszystkich pracowników, którzy ukończyli 18 lat, ale nie ukończyli 55. roku życia (poza tymi, którzy złożyli deklarację rezygnacji z dokonywania wpłat). W przypadku osób, które ukończyły 55 lat, a nie ukończyły 70. roku życia, umowa o prowadzenie PPK zostanie zawarta wyłącznie na ich wniosek.
Wpłat do PPK pracodawca dokonuje, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym zawarł umowę o prowadzenie PPK. Jest on zobowiązany do obliczenia i przekazania wpłat finansowanych przez pracownika i przez siebie.
Wpłaty są obliczane i pobierane w terminie wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca przekazuje wpłaty do instytucji finansowej w terminie do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym zostały obliczone i pobrane.
Poniższa symulacja została sporządzona przy założeniu, że pracodawca zatrudnia 3 pracowników i płaci im 2800 zł brutto (czyli koszt pracodawcy to 3 373,4 zł za 1 pracownika);
Dodatkowe wskaźniki ważne dla powyższego wyliczenia:
Pracodawca musi także pamiętać, że pracownik może w każdej chwili złożyć deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat oraz w każdej chwili wnioskować o ich wznowienie (pisemny wniosek o dokonywanie wpłat). Złożenie tego wniosku, a co za tym idzie ponowne dokonywanie wpłat do PPK nie wymaga zmiany umowy o prowadzenie PPK. W takiej sytuacji wpłat do PPK pracodawca dokonuje, począwszy od miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik złożył ten wniosek.
Przepisy nie określają wzoru wniosku o dokonywanie wpłat, istnieje jedynie wzór deklaracji o rezygnacji z programu; ważne, że ma być on złożony na piśmie.
Coraz więcej przedsiębiorców decyduje się, aby usługi kadrowo-płacowe świadczyły dla nich firmy zewnętrzne. Jakie korzyści płyną z tego typu rozwiązania oraz kto powinien się na nie zdecydować?
Outsourcing usług kadrowo – płacowych może być decyzją strategiczną, której podjęcie spowoduje duże ułatwienie życia biznesowego przedsiębiorcy, dając mu tym samym poczucie spokoju, bezpieczeństwa oraz zaopiekowania.
To z pewnością ważny krok biznesowy szczególnie dla organizacji, która prowadzi w firmie własny dział kadrowo – płacowy. Podjęcie decyzji o zmianie może być zatem związane z wieloma zmianami wewnątrz organizacji, a więc zazwyczaj jest to decyzja podejmowana długoterminowo.
Nie tak dawno temu świadczenie usług przez firmy zewnętrzne kojarzone było jedynie z redukcją kosztów, wciąż jest to ważny element, ale przecież nie jedyny. Korzyści płynących z tego typu rozwiązania jest znacznie więcej. W sytuacji, kiedy usługi nie są świadczone przez dział wewnętrzny firmy, przedsiębiorca nie ponosi odpowiedzialności finansowej ani też prawnej za pracownika, nie jest obarczony konsekwencjami zwolnień lekarskich, urlopów, zastępstw. Dla wielu pracodawców zlecenie firmie zewnętrznej rozliczania płac jest wybawieniem. Ryzyko, że informacje o wynagrodzeniach pracowników i kadry zarządzającej trafią w niepowołane ręce znacznie się minimalizuje, a przy prawidłowym procesie może zostać całkowicie wyeliminowane. To bez wątpienia wpływa na większy komfort prowadzenia biznesu. Co ważne, w związku z wąską dziedziną specjalizacji – szeroko pojęty outsourcing jest obecnie uznawany za źródło kompetencji oraz wiedzy.
Rynek oferuje duży wybór pomiędzy firmami zajmującymi się outsourcingiem usług kadrowych i/lub płacowych. W akcie wyboru firmy ważnymi elementami, które będą miały znaczny wpływ na ostateczne decyzje przedsiębiorcy są kompetencje dostawcy usług i dostęp do nowoczesnych technologii przechowywania i archiwizowania danych oraz możliwość korzystania z platform komunikacyjnych pomiędzy przedsiębiorcą, jego pracownikami i firmą outsourcingową.
Decyzję o przekazaniu części usług na zewnątrz podejmują zarówno większe, jak i małe firmy. Dużym przedsiębiorcą pozwala to na uniknięcie znacznych wydatków związanych z utrzymaniem własnego działu kadrowego, dla mniejszych tymczasem jest to rozwiązanie pozwalające na ograniczenie kosztów związanych nie tylko z zatrudnianiem pracownika, ale też zakupieniem profesjonalnego sprzętu pozwalającego na prawidłowe przeprowadzenie wszystkich procesów z obszaru kadrowo – płacowego. Ważne jest, że pod pojęciem outsourcingu kadrowo-płacowego mieści się także zakres usług które świadczą dla swoich klientów biura rachunkowe często bardziej nakierowane na indywidualne potrzeby swoich klientów.
Ta strona używa plików cookies. Korzystanie ze strony bez zmiany ustawień przeglądarki w tym zakresie, oznacza zgodę na ich używanie. Więcej informacji na ten temat znajduje się w naszej polityce prywatności.
The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.
PL
EN
UA
ARA